Warum Unternehmenskultur Chefsache ist
Ohne das „Presencing“ – das bewusste Wahrnehmen und Mitgestalten der Zukunft – bleibt Kulturwandel Stückwerk. Otto Scharmer bringt es damit auf den Punkt – und genau diese Erkenntnis habe ich kürzlich in einem Unternehmen erlebt, das mitten im Wandel steckt.
Die mittleren Führungskräfte sind hochmotiviert: Sie starten Initiativen, etablieren neue Formate und tragen den Kulturwandel aktiv. Doch das Top-Management verharrt in alten Gewohnheiten, bleibt distanziert und verändert kaum sein eigenes Verhalten. Diese Kluft zwischen Anspruch und gelebter Realität erzeugt Misstrauen. Mitarbeitende fühlen sich abgekoppelt, verlieren Engagement, und der Kulturprozess bleibt oberflächlich.
Diese Situation macht deutlich: Wenn das Top-Management nicht flexibel, empathisch und unmittelbar involviertagiert, bleibt Unternehmenskultur ein leeres Versprechen.
Theoretische Fundierung
- Otto Scharmer – Theory U / Presencing:
Führungskräfte müssen sich zunächst bewusst innerlich öffnen – für neue Perspektiven und Bedürfnisse –, bevor nachhaltiger Wandel möglich wird. Kultur entsteht erst, wenn die Führung sich selbst transformiert und den Weg aktiv mitgestaltet. - Willms Buhse – VOPA-Leadership:
Vernetzung, Offenheit, Partizipation und Agilität sind Kern für agile Führung. Ohne dieses Mindset bleibt Veränderung quantitativ limitiert und qualitativ schwach.
Wenn Führungskräfte authentisch vorangehen, Haltung verändern und echte Beteiligung ermöglichen, kann Unternehmenskultur wachsen und gelebt werden.
Was passiert, wenn der „Wasserkopf“ unbeweglich bleibt?
Der „Wasserkopf“ – also die oberste Führungsebene – spielt eine entscheidende Rolle im Kulturwandel. Bleibt diese Ebene unbeweglich, hat das folgende Folgen:
- Vertrauensverlust bei Mitarbeitenden
Wenn nur geredet, aber nicht gehandelt wird, wächst Skepsis und Misstrauen. - Kulturwandel stagniert oder bleibt oberflächlich
Initiativen verpuffen, weil sie keine Rückendeckung bekommen. - Fluktuation und Überlastung steigen
Engagierte Mitarbeitende und Führungskräfte fühlen sich überfordert und ziehen sich zurück. - Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit leiden
Ein starrer Wasserkopf blockiert neue Ideen und macht die Organisation langsam. - Konflikte und Frustration nehmen zu
Die Kluft zwischen Anspruch und Realität führt zu Spannungen und negativer Arbeitsatmosphäre.
Wie Führungskräfte im mittleren Management Kulturwandel anstoßen können
Das mittlere Management ist die Schaltstelle für Veränderung im Unternehmen. Hier treffen strategische Vorgaben auf den Arbeitsalltag der Mitarbeitenden – und genau hier wird Unternehmenskultur lebendig.
So kannst du den Kulturwandel anstoßen:
- Vorbild sein und Werte leben
Glaubwürdigkeit entsteht durch authentisches Handeln. Führungskräfte, die Offenheit, Vertrauen und Zusammenarbeit vorleben, motivieren ihr Team. - Kommunikation und Dialog fördern
Regelmäßiger Austausch und offene Feedbackkultur schaffen Vertrauen und ermöglichen es, Herausforderungen frühzeitig zu erkennen. - Change als kontinuierlichen Prozess verstehen
Kulturwandel ist kein Projekt mit Enddatum, sondern ein fortlaufender Prozess. Kleine Erfolge zeigen Fortschritt und stärken die Motivation. - Mitarbeitende befähigen und einbinden
Verantwortung übertragen und Beteiligung ermöglichen steigert Motivation und verankert Wandel. - Brücke zwischen Führungsebene und Mitarbeitenden sein
Mittlere Führungskräfte verbinden Perspektiven, managen Konflikte und bringen Impulse weiter.
Führungskräfte im mittleren Management sind der Motor für nachhaltigen Kulturwandel – auch wenn die oberste Führungsebene noch zögert.
Was Top-Führungskräfte jetzt verändern können
Top-Führungskräfte tragen die größte Verantwortung für den Kulturwandel. Sie müssen nicht nur reden, sondern aktiv handeln.
Die wichtigsten Schritte:
- Selbstreflexion und Offenheit fördern
Eigene Haltung hinterfragen und offen für Feedback und neue Perspektiven sein. - Vorbildrolle bewusst einnehmen
Werte täglich in Worten und Taten vorleben. - Agile und empathische Führung praktizieren
Vertrauen schaffen und Mitarbeitermotivation stärken. - Ressourcen bereitstellen und entlasten
Mittleres Management braucht Raum, Zeit und Unterstützung für Wandel. - Transparenz schaffen und Beteiligung fördern
Offene Kommunikation über Ziele, Herausforderungen und Erfolge. - Kultur als kontinuierlichen Prozess verstehen
Kulturwandel langfristig begleiten und fördern.
Fazit: Führungskräfte brauchen Raum und Ressourcen, um Wandel zu gestalten
Führungskräfte sind das Herzstück für erfolgreichen Kulturwandel. Damit sie ihre Rolle gut ausfüllen können, braucht es von oben:
- Ausreichend Ressourcen und Unterstützung
- Raum für Austausch und Entwicklung
- Wertschätzung und echte Beteiligung
Wenn das Top-Management diese Schlüsselpersonen fördert und schützt, wächst eine Unternehmenskultur, die von allen gelebt wird.